Piano di Welfare

Di “Benefit” si sentiva parlare già prima del più recente concetto di Piano di Welfare.

Da sempre infatti, nelle Aziende di una certa importanza, alcune categorie di Dipendenti godono di telefonini, PC o Autovetture aziendali.

Questi “benefici accessori” alla retribuzione (da qui il termine Fringe Benefit) sono sempre stati molto graditi e ambiti, tanto da dimostrare una sorta di status per chi li riceveva.

Piano di Welfare

Oltre che sotto forma di beni materiali, i benefici potevano sostanziarsi anche in beni intangibili come coperture assicurative (infortuni, malattia, long term care) o contributi previdenziali.

Tutti questi benefit, oltre ad essere una forma di incentivazione per i Dipendenti, rappresentavano già in passato un costo fiscalmente utile per l’Azienda che lo sosteneva.

Recentemente il Legislatore ha sostanzialmente rivisto la normativa, intervenendo sulla tipologia dei benefits concedibili, il loro regime fiscale e soprattutto il motivo di fondo per cui l’Azienda li eroga ai propri Dipendenti.

L’AZIENDA HA INIZIATO A RIVESTIRE UN RUOLO SEMPRE PIÙ IMPORTANTE NELL’OTTICA DEL WELFARE

Prima ancora di essere accostato al mondo aziendale, il concetto di Welfare è nato in seno al Settore Pubblico.

Quel termine infatti è sempre stato ricondotto a qualsiasi iniziativa diretta a garantire la sicurezza ed il benessere degli individui, in quanto cittadini.

Piano di Welfare

Negli ultimi anni, tuttavia, si sono resi sempre più evidenti i limiti della capacità dello Stato di garantire un livello accettabile di prestazioni.

Questa preoccupazione è diventa più marcata soprattutto pensando al lungo periodo e con particolare riferimento alla Sanità ed alla Previdenza.

Per questa ragione, sono state chiamate in causa le Aziende private.

Sono state responsabilizzate nel contribuire al soddisfacimento dei bisogni personali degli individui, espressi già nel loro essere Lavoratori Dipendenti all’interno delle stesse.

Piano di Welfare

Per incentivare il loro intervento, il Legislatore ha disegnato intorno a quello che inizieremo a chiamare “Piano di Welfare Aziendale” un regime fiscale specifico ed agevolato.

Considerate le opportunità che si innescano, le Aziende non hanno tardato a concentrarsi sull’argomento.

LA LEGGE DI STABILITÀ 2016 E L’ART. 51 DEL T.U.I.R.

Il passaggio normativo che ha inaugurato questo periodo in cui il Welfare Aziendale è diventato un discorso così interessante è stato certamente quello della Legge 208/2015 (Legge di Stabilità 2016).

L’effetto più evidente di questa riforma è stato la revisione dell’Art. 51 (Comma 2) del T.U.I.R. e l’ampliamento delle tipologie di beni e servizi erogabili ai Dipendenti in regime di totale detassazione e decontribuzione.

Sono state inserite nuove fattispecie di Benefit, pensate per tentare di conciliare le esigenze personali e familiari dei Dipendenti con quelle della loro vita lavorativa.

Piano di Welfare

Oltre ai contributi di Assistenza Sanitaria (limite di 3.615,20€), di Previdenza Complementare (limite di 5.164,57€), alle somministrazioni di vitto (5,29€ giornalieri) ed ai servizi di trasporto collettivo, le possibilità sono molto più ampie.

Nell’ottica del c.d. “Work-Life Balance“, ora le Aziende possono infatti offrire ai propri Dipendenti ed ai loro familiari:

  • Servizi per specifiche attività di educazione, ricreazione, assistenza sociale o culto;  
  • Servizi di educazione e istruzione, partendo dall’asilo nido per arrivare all’università, con anche l’acquisto di testi;
  • Frequenza in ludoteche, centri estivi e invernali, “borse di studio”;
  • Servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti;
  • Erogazioni per far fronte a spese mediche in caso di grave e permanente invalidità.

Tutti questi servizi e prestazioni non concorrono alla formazione del reddito dei Dipendenti che li ricevono.

I relativi costi sono deducibili per le Aziende che li sostengono sia in modo diretto direttamente che con rimborso in busta paga.

L’ART. 51 (Comma 3-bis) DEL T.U.I.R. ED IL “VOUCHER”

Aggiungendo il Comma 3-bis all’Art. 51 del T.U.I.R., il Legislatore consente all’Azienda di erogare servizi ai propri Dipendenti anche in via indiretta, attraverso “documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale“.

In breve, può farlo consegnando al Dipendente un Voucher che potrà essere “speso” presso gli esercizi commerciali con cui l’Azienda ha preventivamente preso accordi.

Piano di Welfare

L’importo del Voucher non potrà essere superiore a 258,23€, a pena della perdita del beneficio di deducibilità per l’Azienda che lo eroga e di detassazione per il Dipendente che lo riceve.

Non potrà essere speso a parziale copertura di un costo. Il Dipendente non potrà integrarlo “mettendoci la differenza”, né intervenire nel rapporto economico tra Azienda e fornitore. 

Potrà essere speso per prestazioni continuative o ripetute nel tempo, come ad esempio per abbonamenti a teatri e palestre, o cicli di terapie.

IL PREMIO DI PRODUTTIVITÀ TRA LA LEGGE DI STABILITÀ 2016 E 2017

I beni e servizi del Welfare Aziendale possono essere offerti non solo come forme di retribuzione (non monetaria) aggiuntiva, ma anche in sostituzione del premio di produzione di fine anno.

Decidendo in questo senso, il Dipendente beneficia del premio nel suo intero valore, evitando anche l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% già di per sé agevolante.

Piano di Welfare

Su quest’ultimo aspetto è intervenuta ulteriormente la Legge 232/2016 (Legge di Stabilità 2017), innalzando da 50.000€ a 80.000€ il tetto massimo del reddito dei Dipendenti per essere ammessi a questo beneficio.

Allo stesso tempo, per rendere questo strumento più utilizzabile, è stato innalzato da 2.000€ a 3.000€ l’importo massimo del premio erogabile.

Questo limite si alza da 2.500€ a 4.000€ nelle Aziende che coinvolgono pariteticamente i propri lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

QUALE VANTAGGIO HA UN’AZIENDA CHE SI IMPEGNA IN UN PIANO DI WELFARE?

Nel concreto, il vantaggio di un’Azienda che offre ai propri dipendenti un Piano di Welfare consiste nella deduzione dei costi sostenuti per le prestazioni.

Vantaggi Fiscali

Il risparmio si misura con l’aliquota fiscale IRES (Imposta sul REddito delle Società) che, nella percentuale minima del 24%, si applica all’imponibile per determinare l’imposta.

Rispetto alle vecchie previsioni con cui il T.U.I.R. disciplinava le Erogazioni a favore dei Dipendenti (Art. 51) e gli Oneri di utilità sociale (Art. 100), ora l’Azienda ha sicuramente maggiori possibilità per creare componenti negative di reddito.

Ma non si tratta solo di questo!

Al di là degli aspetti contabili, sarebbe miope non considerare gli effetti virtuosi che un Piano di Welfare può generare sui Dipendenti e dai tanti modi in cui gli stessi possono ripagare l’Azienda che li ha omaggiati.

La loro riconoscenza può tradursi, nel tempo, in un guadagno per l’Azienda che potrebbe di gran lunga superare il semplice risparmio fiscale.

QUALI ALTRE DINAMICHE POSITIVE PRODUCE UN PIANO DI WELFARE?

L’effetto più ovvio dell’offrire ai propri Dipendenti beni e servizi utili per la loro vita lavorativa ed extra-lavorativa è che quei Dipendenti saranno più contenti di lavorare per la loro Azienda.

Insieme al loro potere di acquisto, aumenta la loro soddisfazione.

Piano di Welfare

A cascata, migliora il clima aziendale e le relazioni sindacali, oltre che il tasso di assenteismo.

Gli studi dimostrano che tutto ciò si traduce in un miglioramento della produttività del lavoro.

L’aumento della fidelizzazione e la diminuzione del “tasso di turnover” delle risorse consente all’Azienda di trattenere più stabilmente il proprio capitale umano, con diminuzione del costo della formazione.

Piano di Welfare

La migliore reputazione interna si manifesta anche all’esterno, e si traduce in un vantaggio competitivo che apre alla possibilità di attrarre l’attenzione di clienti e consumatori, oltre che di altra forza lavoro.

Tutti questi effetti virtuosi creano la prospettiva di veder ripagata l’Azienda con un fatturato e profitti di gran lunga maggiori degli investimenti fatti.

IN CHE MODO UN’AZIENDA PUÒ CREARE UN SUO PIANO DI WELFARE?

Strutturare un Piano di Welfare in modo che sia pienamente efficace nella sua utilità fiscale verso l’Azienda è una attività che richiede pianificazione.

Una caratteristica necessaria è che l’offerta deve essere il risultato di un’analisi dei bisogni espressi dalla popolazione aziendale.

Piano di Welfare

Altra caratteristica fondamentale del Piano di Welfare è l’obbligatorietà.

Sembrare strano considerata la bontà dell’iniziativa, ma per produrre una illimitata deducibilità dei costi per l’Azienda (fermi restando i limiti specifici) è necessario che il contenuto del Piano venga discusso in sede di contrattazione collettiva del lavoro.

In assenza di un Sindacato o di una rappresentanza dei Lavoratori, il Piano va contrattualizzato e condiviso con i suoi destinatari; attraverso di esso l’Azienda si obbliga, volontariamente, a garantire l’erogazione dei servizi.

Piano di Welfare

In ultimo, l’offerta deve essere rivolta alla generalità dei Dipendenti o a categorie omogenee di essi.

Se questi vincoli non sono rispettati, l’utilità fiscale per l’Azienda si annulla o viene ridotta in misura del 5×1000 del costo del lavoro dipendente.

IN CONCLUSIONE

L’analisi delle esigenze, lo studio della composizione dell’offerta del Piano di Welfare e soprattutto la giusta comunicazione da impostare verso i Dipendenti, sono delle attività molto importanti che oggi possono determinare il successo di un’Azienda.

Vogliamo parlarne insieme?

Parlarne non costa davvero nulla e ti arricchirai di UTILI INFORMAZIONI.

 


SONO A DISPOSIZIONE,
per questa e per qualsiasi altra esigenza assicurativa.

Alessio Cioeta

INTERMEDIARIO ASSICURATIVO

Chi sono



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